常見的管理類課程名稱似乎都很類似，看來看去好像內容都大同小異，很難引發主管的學習興趣。歸納可能原因為：（一）課程本身吸引力低，可能教學內容以及教學的方式都沒有辦法引起主管們的興趣；（二）學了這樣的一個課程之後發覺很難在工作上應用；（三）是接受培訓之後，未能有效追蹤訓練的效益，企業也並未獎勵學習對工作改善的成果，而使得主管們受訓的意願及動機不足。

建議的解決方案

一、檢視教學設計及過往課程評價
首先我們可以先來檢視課程本身的教學設計，以及過往對此項課程的評價，以確保課程是有吸引力的，能達成訓練目的。以104人資學院《工作指導》這項課程的設計理念作為案例說明，當中即包含：問題引發、應用口訣、個案研討與小組發表、寓教於樂、創造挑戰等架構。對課程內容周全的評估將可以確保課程設計是足夠多元的，同時也能滿足不同主管的學習興趣。

二、設計學以致用的配套
在設計配套的獎勵機制上我以一個Mentor課程（導師培訓）為案例，我們要很清楚地知道訓練的目標以及教學的設計能符合主管們的需要，接著也要確保可以學以致用。必須在課前就先進行好Mentor的配對，一個Mentor可帶領一到兩個或三個不等的Mentee或是關鍵人才，預先配對可以讓受訓者知道學習到的課程內容馬上就會在工作上需要運用到。

另外在獎勵機制的部分，我們也協助企業訂定Mentoring相關的一個制度辦法，例如：在輔導過程當中公司每月會提供一些咖啡券、餐券等獎勵。在他完成輔導的任務之後，若被輔導者的個人發展計劃(IDP)確實有被落實與執行，他也可以得到一定金額的獎勵。

此外也可以搭配IDP，即「個人發展計畫」。例如某公司一位主管在經由職能盤點後，發覺他需要精進「工作指導」的能力，在相關課程上完之後我們就會要求他做一些心得分享，或者持續去閱讀相關的主題書籍。最後也可以在他的IDP裡面加入相關的評核項目，請他去找組織裡面工作指導能力良好的主管或跨部門的同事，請他們來做回饋觀察，並落實改善的每次記錄。

三、有效追蹤及獎勵學習成果
另一個範例是，在主管上了《績效面談》的課程之後，可以發問卷給他的部屬成員，用匿名的方式來針對主管在進行年度績效面談時有沒有學以致用。如此將給予主管執行的壓力，可以確保主管在上課的時候更認真投入，因為他知道後面會有人來檢視他學習運用的一個狀況。以上即是對於訓練主題看似雷同而興趣缺缺的三項解決方案。

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